Wat jonge toppers (niet) willen

De ‘War on Talent’ is weer in alle hevigheid losgebarsten. Als binden en boeien van toptalent draait om uitdagingen bieden, verantwoordelijkheid geven en beter betalen, is het tegenovergestelde ook waar. Als ICT-werkgevers talent om zeep willen helpen, moeten ze de nieuwste wetenschappelijke inzichten vooral negeren. De stand van zaken. 


Tekst Ton Verheijen


Als u aantrekkingskracht wilt uitoefenen op toptalent, hoeft u eigenlijk maar één ding te doen: neem de wetenschappelijk inzichten serieus. Steeds opnieuw wordt namelijk bewezen wat toppers willen, waarvoor ze hun bed uit komen en wat de grootste afknappers zijn. Ook recent onderzoek van Karie Willyerd, werkplekspecialist voor SuccessFactors, co-auteur van 'The 2020 Workplace' en oprichter van Jambok, een onderdeel van SAP Jam, toont dit aan. 


Vier belangrijkste tips waarmee u alle tools in handen hebt om ook uw allerbeste medewerkers vast te houden


De conclusies uit het onderzoek zijn niet alleen boeiend en relevant maar eigenlijk ook zo oud als de weg naar Rome (basisbehoeftes van mensen veranderen niet zo snel). Met de vier belangrijkste tips uit het onderzoek hebt u voortaan alle tools in handen om ook uw allerbeste medewerkers vast te houden. Dit is wat toppers willen: een rechtvaardige differentiatie in salaris, voldoende loopbaanperspectief, genoeg mogelijkheden voor trainingen en masterclasses en feedback-gesprekken voeren met hun leidinggevende.


Zitvleesbonus achterhaald

Talent verspillen is niet zo moeilijk. Het begint al met salaris. Gangbaar in Nederland, ook in de ICT-sector, is nog steeds de aloude ‘zitvleesbonus’: belonen van het aantal dienstjaren. Vooruitstrevende werkgevers snappen dat belonen van ‘toegevoegde waarde’ een veel effectievere prikkel is om talent te binden. De zitvleesbonus heeft volgens Hans van der Spek van Berenschot zijn langste tijd gehad. De echte goudhaantjes in uw bedrijf mogen 10 tot 15 procent meer verdienen dan gemiddeld, ook als ze piepjong zijn.


Mist u de financiële middelen? Gelukkig zijn er nog meer manieren om toppers te motiveren. Wat te denken van loopbaanperspectief? U hebt een sollicitant op bezoek die talent heeft. Hebt u uitdagende kortlopende klussen? Kunt u doorgroeikansen bieden? Kunt u voldoen aan de gewenste zelfontplooiing? Slimme techies willen nieuwe technieken ontdekken en gave dingen maken. Of misschien hebben ze hun carrièrepad al uitgestippeld en azen ze op een hogere functie. Weet wat u hen te bieden hebt.


Heilzame feedback

Wilt u de toppers in uw bedrijf echt demotiveren? Ontneem hen alle mogelijkheden om iets nieuws te leren. ‘Een leven lang leren’ is namelijk de mindset waar talent zich in herkent. Toppers zijn bovenmatig nieuwsgierig en willen uitdagingen. Trainingen en masterclasses zijn de ultieme uitdaging. En dan niet zomaar een cursusje maar een blended learning-traject met alles erop en eraan.


"ICT-bedrijven moeten toppers vooral veel kansen geven om te leren."


“Toppers selecteren werkgevers op opleidingskansen”, aldus Petra Hendriksen van Capgemini Academy, dat 12.000 cursisten per jaar ontvangt. Hendriksen: “Trainingen en masterclasses hebben een enorme aantrekkingskracht. ICT-bedrijven moeten toppers vooral veel kansen geven om te leren. Doen ze dat niet, dan verspillen ze talent. Mensen zoeken een andere uitlaatklep, vertrekken of slapen in.”


Oef! Stel dat u als werkgever nog steeds geen kans hebt verzilverd. Dan nog is er een manier om talent bij uw bedrijf te betrekken. Voer feedback-gesprekken. Feedback is volgens sommigen een van de belangrijkste instrumenten om te leren. Sparren, gezien worden, je visie geven en eerlijke kritiek uitwisselen heeft een heilzame werking. Feedback-specialist Steven de Lira: “Vooral toppers vragen feedback. Hun pro-activiteit zegt iets over hun leervermogen. Hoe middelmatiger je bent, hoe confronterender de feedback en hoe groter de kans dat je feedback probeert te omzeilen.”

***


 

Lees dit artikel ook in het online VNSG Magazine.



 

Meest gelezen