Flexibiliteit, reflectievermogen en openheid: De essentiële vaardigheden van de toekomstige workforce


Door Sharon Tijssen | 12.09.2016  11.37


De workforce van de toekomst ziet er volledig anders uit. Welke skills hebben we over 5 of 10 jaar nodig om succesvol te zijn? En welke rol spelen vrouwen dan op de werkvloer? We vroegen Sanne Patijn (Schiphol), Rinda Witteman (Shell) en onze eigen Astrid Zwiers (SSC-ICT) naar hun visie en advies.


Interview
Corianne van der Laan | Tekst Monique van Hout | Fotografie Jonas Briels


Verandering is het sleutelbegrip. Niet alleen staat het centraal in de functies of het carrièrepad van deze vrouwen, ook op grotere schaal accepteren en omarmen zij dat continue verandering de eeuwige constante is.


Dus op de vraag welke vaardigheden in de toekomst essentieel zijn, is eigenlijk maar één antwoord mogelijk. Astrid: “Wat we zien is dat alles tegenwoordig heel erg snel veranderd. Het is dan ook een must have vaardigheid om continue te willen leren en te blijven reflecteren op wat je doet, gedaan hebt en nog gaat doen.”


In haar rol als Divisiemanager Services en plaatsvervangend Directeur bij Shared Service Center (SSC) ICT in Zoetermeer krijgt Astrid dagelijks te maken met de impact van verandering op de werkvloer. “SSC is een fusieorganisatie die momenteel nog middenin het verandertraject zit. Als dat voorbij is, is het een volledig nieuwe organisatie. Dat vraagt inzet van iedereen.”


Sanne sluit zich hierbij aan: “Het is van belang een proactieve houding naar verandering te hebben. Ik zie om me heen nog vaak dat de veranderbereidheid laag is terwijl er juist flexibiliteit nodig is.”


Sanne is Senior Manager Baggage van een van de meest innovatieve bagagesystemen ter wereld. Alsof dat nog niet veranderlijk genoeg is, zit ook Schiphol middenin een grootschalige organisatieaanpassing. Uiteindelijk zal de organisatiestructuur erop worden ingericht om end-to-end processen aan zowel airlines als passagiers te bieden.”


“Ik zie nog vaak dat de veranderbereidheid laag is terwijl er juist flexibiliteit nodig is.”


“Mede als gevolg van dit soort veranderingen en algemene schaalvergroting zal het er in de toekomst verder naartoe gaan dat je geen totaaloverzicht meer hebt. Durf, lef en ondernemerschap worden dus nog belangrijkere eigenschappen dan ze nu al zijn,” aldus Sanne. “Het belang van de agile way of working. We zien nu al dat de scope en het budget van projecten niet langer vaststaan.”


“Dit vraagt niet alleen om een andere houding van werknemers, ook bedrijfsculturen zullen hierop aangepast moeten worden,” vult Rinda instemmend aan. Als SAP Platform Strategy Manager bij Shell is ze heel bewust bezig met de wereld van 2020-2025. Hoe doen we dingen dan - of hoe willen we ze dan doen - en wat is er nodig om Shell daarop voor te bereiden?


Houd een flexibele mindset

“Als ik aan de toekomst van werken denk, is IoT het eerste wat in me opkomt,” vervolgt Rinda. “Alles wordt aan elkaar gekoppeld. Eén van de gevolgen hiervan is verregaande mondialisering omdat we steeds minder locatiegebonden zijn. Uiteindelijk zullen services en businessmodellen hierdoor transformeren.”


Meegaan met deze ontwikkeling, en de vele gevolgen ervan, vraagt een flexibele houding van zowel organisaties als werknemers. Vaak is er een verschil te zien tussen jonge en oudere werknemers, waarbij de jongere generatie beter in staat lijkt te zijn zich reflectief en flexibel op te stellen.


Astrid: “We hebben dit ook deels aan onszelf te danken. In het verleden ging verandering vaak niet goed of zelfs ronduit beroerd. We kunnen het mensen niet kwalijk nemen dat zij hierdoor slechte associaties hebben met verandertrajecten. Daarom is het zo belangrijk dat bedrijven ook flexibiliteit tonen en laten zien dat verandering juist kansen biedt.”


“Ik ben het hier helemaal mee eens,” haakt Sanne in. “Organisaties moeten proactief en preventief durven te investeren in de gewenste houding van de workforce. Ook hier weer zijn lef en durf van belang.”


“Nieuwe competenties, waarover vrouwen vaak beschikken, doorbreken oude patronen.”


Doordat de opstelling van de organisatie minstens zo bepalend is, zal verandering niet automatisch plaatsvinden als gevolg van verjonging van het personeel. “Ik vind wel dat bedrijven moeten leren van de manier waarop millennials werken,” merkt Rinda op.


“Hun concentratieboog is bijvoorbeeld zo anders, daar kunnen we wat van opsteken en uiteindelijk implementeren in organisaties. We moeten de neiging loslaten om de generatie die nu op de arbeidsmarkt komt in ons stramien van oude patronen te verankeren.”


Astrid: “Daar wil ik wel een kanttekening bij zetten. Jongeren verleren gespreksvaardigheden: het ongemakkelijke of juist het goede gesprek - het schijnt voor de jonge generaties steeds moeilijker te worden. Dat is dus wel iets waar we aandacht aan moeten besteden.”


“Ik geloof wel dat meer diversiteit, ook meer vrouwen, aan de top de noodzakelijk is om de nieuwe competenties in organisaties in te brengen. Nieuwe competenties, waarover zeker vrouwen vaak beschikken, doorbreken oude patronen,” vult ze aan.


Communiceer een heldere boodschap

Sanne: “Een andere essentiële competentie is in staat zijn om complexe situaties in toegankelijke taal te verwoorden. Die bekende Jip en Janneke versie. Dit is overigens een tijdloze skill.”


“Waar wij bij Schiphol veel aandacht aan besteden,” vervolgt ze, “is de zogenaamde kloof tussen operatie en kantoor. Communicatie tussen deze groepen is heel belangrijk. We leren daarin dat fysiek contact en beperkte fysieke afstand ervoor zorgen dat mensen elkaar kunnen vinden.”


“Bekend maakt bemind: het cliché is echt waar. Bovendien is, zoals we weten, 90% van de communicatie non-verbaal. Ik vraag me af of er in de toekomst tools zijn die dat kunnen ondervangen.”


“Dit is een belangrijk punt,” benadrukt Rinda. “Die tools zijn er wel degelijk. Zo is er een videoconference systeem waarbij het lijkt alsof iedereen op de verschillende videoschermen aan hetzelfde bureau zit.”


“Dat werkt goed, totdat je pauze neemt en het ‘echte gesprek’ bij de koffieautomaat plaatsvindt. Op het moment hebben we dus nog steeds te maken met groepvorming op basis van fysieke afstand.”


“Bovendien merk ik dat je als leider enorm profiteert van face-to-face gesprekken. Vooral wanneer je internationaal en dus intercultureel communiceert. Als ik mensen in real life heb gesproken, verloopt de communicatie per mail en telefoon een stuk helderder.”


Stel je authentiek en transparant op
De verschillen tussen jonge en oude werknemers zijn uitvoerig aan bod gekomen. Maar hoe zit het met de rol van vrouwen in de workforce of the future?


“Eerlijk gezegd zie ik de rol van vrouwen niet anders dan die van mannen,” zegt Sanne. “We moeten niet vergeten dat gender is een sociaal construct is,” merkt Astrid op. “Volgens mij is het daarom veel zinvoller om te kijken naar nieuwe competenties, zoals ze al eerder zijn benoemd.”


“Openheid is belangrijk om te kunnen reflecteren; authentiek en transparant te zijn.”


Sanne: “Ik zie dat het vaak wordt gewaardeerd als je je als leider kwetsbaar durft op te stellen. Ook dit is nieuw leiderschap, voorheen werd dit niet geaccepteerd.” Rinda vult aan: “Openheid is belangrijk om te kunnen reflecteren; authentiek en transparant te zijn. Gelijkwaardigheid motiveert mensen.”


Toch is het niet vanzelfsprekend dat de rol van de vrouw dezelfde is als die van de man. Schiphol is hard op weg naar een 50/50 genderverdeling in de top. Bij Shell, een technisch bedrijf, merken ze daarentegen dat het moeilijk is om vrouwen te vinden.


“Met name de Nederlandse vrouw blijft achter,” zegt Rinda, “ondanks dat we jonge meisjes regelmatig langs laten komen bij Shell.” “Klopt,” vult Astrid aan. “In het buitenland gaan veel meer vrouwen een technische studie doen, dat fascineert me.”


“Al op de basisschool wordt de interesse voor techniek gevoed of juist weggestopt,” vervolgt ze. “De Nederlandse cultuur hangt nog erg veel in het mannelijke verleden.” Sanne: “Je hebt een kritische massa nodig om het verschil te maken. Rolmodellen zijn hierin ontzettend belangrijk. Als succesvolle vrouw heb je ze, en je bent er ook één.”


Werk aan je zelfvertrouwen en je doelen
“Dit laat nogmaals zien waarom het cruciaal is om te blijven leren,” concludeert Rinda. “En ik wil daaraan toevoegen dat je aan je zelfvertrouwen moet werken.”


Sanne: “Ik vind het belangrijk dat je weet wat je wilt. Ik zie veel jonge mensen om mij heen die verwachten dat ze dat op een zilveren presenteerblaadje wordt aangeboden. Generaliserend gezegd wachten ze lang op een aha-moment en zijn vervolgens teleurgesteld dat hun carrière niet is wat ze ervan verwacht hadden. Dus ik zeg: investeer in je toekomst! En neem de tijd om na te denken over wat je wilt.”


“Misschien moeten wel af van het idee dat je het exact moet weten, want dat kan onzekerheid voeden” zegt Astrid. “Het doel hoeft inderdaad niet heel concreet te zijn,” legt Rinda uit. “Het kan ook in dimensies of elementen uitgedacht worden.”


“Tot slot:” zegt Sanne, “draag ook vooral uit wat je wilt. Vooral bij vrouwen merk je vaak dat ze verwachten dat (HR)managers aanvoelen waar zij naartoe willen. Dat is natuurlijk eeuwig zonde. Ga daar dus in oefenen. Dan word je er beter en rustiger in. Dat geldt trouwens voor alle genoemde vaardigheden.”

***


Diversiteit: de sleutel tot succes

AfbeeldingYvonne Benschop is hoogleraar Organizational Behavior aan de Radboud Universiteit Nijmegen, en houdt zich bezig met de werking van gender en diversiteit in organisaties. Haar onderzoek en onderwijs richten zich vooral op organisatie-aspecten die daarbij een rol spelen.


Yvonne: “We kunnen niet buiten gender-denken. Zodra een kind ter wereld komt, is de eerste vraag “is het een jongen of een meisje’, en daarmee wordt meteen een register aan associaties open getrokken. Dit denken in stereotypen en het hebben van impliciete verwachtingen jegens personen op basis van gender en diversiteit, is ook sterk zichtbaar in organisaties, of het nu gaat om werving en selectie, promoties of training.


Veel mensen denken dat ongelijkheid tussen mannen en vrouwen achterhaald is doordat bijvoorbeeld onderwijs voor iedereen toegankelijk is. En ook ons normbesef wil dat mensen gelijke kansen hebben. Het is dan ook lastig om te accepteren dat er nog steeds een grote ongelijkheid bestaat, zoals in carrièrekansen en salariëring voor mannen en vrouwen, ondanks dat onderzoek dit herhaaldelijk uitwijst. Nederland verschilt daarin weinig van andere landen, genderongelijkheid is helaas een universeel gegeven.


Yvonne onderzocht de afgelopen jaren welk beleid organisaties hebben ontwikkeld om ongelijkheid tegen te gaan, en waarom pogingen om meer gelijkheid te bewerkstelligen weinig succes hebben. Het is van belang om organisaties en personen meer bewust te maken van stereotype-denken en te werken aan meer “inclusive leiderschap” om ruimte te maken voor andere inzichten en talenten. Uit vele onderzoeken blijkt dat organisaties met een meer divers personeelsbestand  betere resultaten boeken.


Meer lezen?

“Van lippendienst tot tegengas”:  http://rjh.ub.rug.nl/genderstudies/article/viewFile/1838/1831



 

 

Meest gelezen